Muss eine Kündigung schriftlich erfolgen?

Ja, eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen und mit Unterschrift - nicht nur mit einem Namenskürzel - versehen werden. Sonst ist Sie unwirksam. Eine E-Mail oder Fax erfüllen die erforderliche From z.B. nicht. Tipp: Empfang der Kündigung quittieren lassen oder durch Boten zustellen lassen.


Kann der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine „verhaltensbedingte“ Kündigung aussprechen, ohne vorher eine Abmahnung zu erteilen?

Ja und nein.
Nein, vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung muss bei einer Pflichtverletzung im „Leistungsbereich“ eine Abmahnung erfolgen, insbesondere wenn es sich um ein sog. steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handelt.
Ja, bei einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers im sog. „Vertrauensbereich“ kann eine Abmahnung entbehrlich sein.
Achtung: Vor einer verhaltensbedingten Kündigung müssen nicht erst zwei oder gar drei Abmahnungen dem Arbeitnehmer zugestellt werden. Dies ist ein verbreiteter Trugschluss.
Tipp
: Der Arbeitnehmer sollte immer prüfen, ob vor einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich gewesen wäre.


Kann der Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber schon vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses kündigen?

Ja, er kann.
Eine Kündigung kann von beiden Seiten schon vor dem ersten Arbeitstag erfolgen. Tipp: Dies kann für den Arbeitnehmer interessant sein, wenn er beim alten Arbeitgeber die Kündigung mit der Zusage der neuen Stelle einreicht. Evtl. bietet der alte Arbeitgeber ein lohnenswertes Angebot an. Dann kann die neue Stelle schon vor Antritt gekündigt werden. Allerdings gilt dies auch andersherum.
Vorsicht ist geboten, wenn eine diesbezügliche Vertragsstrafenregelung besteht. Oftmals wird eine Kündigung vor Arbeitsantritt allerdings auch vertraglich ausgeschlossen, dies ist dann verbindlich.


Kann der Arbeitgeber kündigen, nur weil der Arbeitnehmer nicht gut genug arbeitet?

Ja und nein.
Ja, wenn der Arbeitnehmer mit Absicht schlecht gearbeitet hat und dies nachgewiesen wird. Nein, wenn der Arbeitnehmer sich bemüht hat und seine Leistungsfähigkeit ausschöpft. Leistungsschwankungen unter den Mitarbeitern muss ein Arbeitgeber hinnehmen. Anders kann der Fall liegen, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft, z.B. aufgrund einer Krankheit, nur eine weit unterdurchschnittliche Leistung erbringen kann. Hier kann eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.


Kann eine Kündigung wieder zurückgenommen werden?

Nein.
Nein, eine Kündigung kann nicht einseitig (weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer) zurückgezogen werden, wenn die Kündigung erst einmal  ausgesprochen wurde. Tipp 1: Trifft ein Widerruf der Kündigung vor der eigentlichen Kündigung bei der anderen Partei ein, so ist die Kündigung unwirksam. Tipp 2: Wird die Rücknahme einer Kündigung erklärt liegt darin aber zumindest ein Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, welches die andere Partei annehmen kann.


Muss eine Kündigung begründet werden?

Ja und Nein.
Nein, eine Kündigung muss im Regelfall keine Begründung enthalten. Ausnahmen gelten z.B. bei der Kündigung von Berufsausbildungsverhältnissen, bei einer außerordentlichen Kündigung wenn der Arbeitnehmer dies verlangt oder wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag dieses so geregelt ist.


Welche Kündigungsfristen gelten?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber betragen:

  • Probezeit: 2 Wochen (wenn Probezeit vereinbart)
  • Arbeitsverhältnis < 2 Jahre: 4 Wochen zum 15.ten oder Ende eines Kalendermonats
  • Arbeitsverhältnis 2 Jahre: 4 Wochen zum Ende eines Kalendermonats
  • Arbeitsverhältnis 5 Jahre: 2 Monate zum Ersten eines Kalendermonats
  • Arbeitsverhältnis 8 Jahre: 3 Monate zum Ersten eines Kalendermonats
  • Arbeitsverhältnis 10 Jahre: 4 Monate zum Ersten eines Kalendermonats
  • Arbeitsverhältnis 12 Jahre: 5 Monate zum Ersten eines Kalendermonats
  • Arbeitsverhältnis 15 Jahre: 6 Monate zum Ersten eines Kalendermonats
  • Arbeitsverhältnis 20 Jahre: 7 Monate zum Ersten eines Kalendermonats

Tipp: Die Kündigungsfristen können im Arbeits- oder Tarifvertrag für den Arbeitnehmer günstiger geregelt sein. Die gesetzliche Kündigungsfrist für eine Arbeitnehmerkündigung beträgt gem. § 622 I BGB 4 Wochen zum 15. oder Ende eines Kalendermonats. Es kann vertraglich vereinbart werden, dass die verlängerten Fristen auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten.


Wann kann innerhalb der Probezeit gekündigt werden?

Die Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen kann innerhalb des Zeitraums von bis zu sechs Monaten ausgesprochen werden. Sie muss nur innerhalb der vereinbarten Probezeit zugehen. Das Ende der Kündigungsfrist kann nach diesem Zeitpunkt liegen (siehe oben).


Muss ich nach einer Kündigung meine Arbeitspapiere selbst abholen?

Ja, Sie müssen es mindestens einmal probieren. Sind die Papiere nicht in einer angemessenen Zeit fertiggestellt, hat der Arbeitgeber allerdings die Pflicht, Ihnen diese Papiere zuzustellen.


Was kann ich gegen eine Kündigung tun?

Die Unwirksamkeit einer Kündigung muss vor dem Arbeitsgericht geklärt werden. Gegen eine Kündigung kann eine Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Bei Versäumung der Frist wird eine Kündigung wirksam, auch wenn kein Grund dafür bestanden hat.


Können Schwangere gekündigt werden?

Üblicherweise nein, die werdende Mutter genießt einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist deshalb während einer Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung nur mit Zustimmung der Aufsichtsbehörde zulässig. Diese wird nur in besonderen Fällen erteilt, z.B. bei schwer wiegendem Fehlverhalten oder z.B. einer Betriebsschließung.


Wann kann eine außerordentliche Kündigung erfolgen?

Eine außerordentliche Kündigung kann drohen, wenn dem Arbeitnehmer ein schwerwiegender Verstoß gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag (z. B. Diebstahl, wiederholtes unentschuldigtes Fehlen, Arbeitszeitbetrug, schlechte Arbeit gegen besseres Wissen, ...) vorzuwerfen ist. Die Kündigung kann vom Arbeitgeber nur innerhalb einer Frist von 14 Tagen nach Bekanntwerden des Sachverhalts als fristlose Kündigung ausgesprochen werden.t wurde. Tipp: Nach diesen 14 Tagen ist eine fristlose Kündigung nicht mehr rechtens. Mit einer fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis und die Lohnzahlung sofort. Die außerordentliche Kündigung muss nur auf Verlangen des Arbeitnehmers begründet werden.


Wann ist eine ordentliche Kündigung möglich?

In Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern muss es einen Grund für eine Kündigung geben - das Gesetz unterscheidet personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe. Das Vorliegen der Gründe wird im Zweifel vom Arbeitsgericht geprüft, beispielsweise sind bei betriebsbedingten Kündigungen die Sozialdaten von vergleichbaren Mitarbeitern vor Ausspruch einer Kündigung zu vergleichen und abzuwägen.
Tipps: Bei betriebsbedingten Kündigungen ist es oftmals möglich, mit dem Arbeitgeber eine Abfindung auszuhandeln.  Bei personenbedingten Kündigungen sind oft Krankheiten des Arbeitnehmers der Grund der Entlassung.


Was darf mich der Arbeitgeber bei Einstellungsgesprächen fragen?

Der zukünftige Arbeitgeber hat ein Interesse daran, alle für das Beschäftigungsverhältnis erforderlichen Tatsachen zu erfahren. Allerdings darf er nur solche Fragen stellen, für die er ein objektiv berechtigtes Interesse hat, um die Eignung und Befähigung des Bewerbers zu beurteilen. Fragen nach einer bestehenden Schwangerschaft sind unzulässig, damit Frauen bei der Bewerbung nicht benachteiligt werden. Etwas anderes gilt nur, wenn die Frage dem Schutz der Schwangeren und dem ungeborenen Kind dient, weil die Stelle für Schwangere gefährlich wäre. Allein die höheren Kosten für den Arbeitgeber stellen kein ausreichendes Interesse dar.

Die Frage nach einer tatsächlichen Behinderung ist nur zulässig, wenn diese die Eignung des Bewerbers für die Stelle erfahrungsgemäß beeinträchtigt. Davon zu unterscheiden, ist die Frage nach einer anerkannten Schwerbehinderung. Diese ist stets zulässig, weil sich für den Arbeitgeber besondere Fürsorge- und Schutzpflichten ergeben. Der Bewerber muss seinerseits auf eine Behinderung nur hinweisen, wenn ihm die Ausübung der Tätigkeit deshalb unmöglich ist.

Der Arbeitgeber darf nicht nach der Gewerkschaftszugehörigkeit fragen. Dies ergibt sich aus dem Schutz der individuellen Koalitionsfreiheit gemäß Art. 9 Abs. 3 GG. Die Frage darf vom Bewerber nicht oder unwahrheitsgemäß beantwortet werden. Das gilt auch für eine Parteizugehörigkeit.

Die Frage nach der Religion ist ebenfalls unzulässig. Eine Ausnahme besteht jedoch bei religionsgebundenen Arbeitgebern, wie z.B. konfessionellen Krankenhäusern.

Fragen nach Vorstrafen oder den Vermögensverhältnissen dürfen nur gestellt werden, wenn es für die Stelle von besonderer Bedeutung ist. Z.B. darf der Arbeitgeber bei einem Bewerbungsgespräch für die Position einer Kassiererin nach Betrugs- oder Unterschlagungsdelikten fragen. Das gleiche gilt für bestehende Krankheiten.

Wird dem Bewerber eine unzulässige Frage gestellt, so hat er das Recht, die Frage nicht oder unwahrheitsgemäß zu beantworten („Recht zur Lüge“). Die falsche Beantwortung der Frage hat keine negativen Rechtsfolgen für den Bewerber. Insbesondere kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nicht wegen arglistiger Täuschung anfechten.


Kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag einseitig ändern?

Nein. Arbeitsverträge können nur einvernehmlich, d.h. mit Zustimmung des Arbeitnehmers geändert werden. Der Arbeitgeber hat aber die Möglichkeit eine sog. Änderungskündigung auszusprechen. Soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, kann der Arbeitnehmer den geänderten Vertrag unter Vorbehalt annehmen und durch das Arbeitsgericht klären lassen, ob die Kündigung (oder aber nur die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen) sozial gerechtfertigt ist (s. § 2 KSchG).


Hat jeder Anspruch auf Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld?

Leider nein. Ein Anspruch auf Weihnachts- oder Urlaubsgeld besteht nur, wenn dies im Arbeitsvertrag oder im geltenden Tarifvertrag geregelt ist. Ist dies nicht der Fall kann ein Anspruch aufgrund einer „betrieblichen Übung“ bestehen. Hat der Arbeitgeber mindestens dreimal in Folge an die gesamte Belegschaft vorbehaltlos Weihnachts- und/oder Urlaubsgeld gezahlt, können die Arbeitnehmer auch im folgenden Jahr die Zahlung beanspruchen.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber bei einer Zusage von Weihnachtsgeld an den so genannten Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Dieser besagt, dass eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen verboten ist, sofern sie sich in vergleichbaren Positionen im Unternehmen befinden.


Was kann man tun, wenn man von seinen Kollegen gemobbt wird?

Versuchen Sie sich zunächst klar zu machen, warum Sie gemobbt werden. Wo liegt das wirkliche Problem? Bitten Sie den Betreffenden um ein persönliches Gespräch. Wenn Sie sich dies nicht zutrauen oder dies erfolglos war, wenden Sie sich an den Arbeitgeber oder ggf. den Betriebsrat. Hilfreich ist oft auch ein Gespräch zu dritt, bei dem der Arbeitgeber oder ein Dritter als Vermittler fungieren kann. Formulieren Sie in dem Gespräch, wie Sie die Vorgänge erlebt haben ("Ich fühle mich durch die Aussage … angegriffen.", nicht: "Herr S. macht mich immer fertig.") Grundsätzlich hat der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht für seine Mitarbeiter. Dazu gehört auch, den einzelnen Arbeitnehmer vor Mobbing zu schützen. In extremen Fällen kann dies eine Versetzung oder Kündigung des "Mobbers" rechtfertigen.


Schadensersatz bei Mobbing: Nur bei systematischer Schikane

Schadensersatz bei Mobbing gibt es nur, wenn der betroffene Arbeitnehmer nachweisen kann, dass er systematisch angefeindet, schikaniert oder diskriminiert wird. Dies ergibt sich u.a. aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (Az.: 2 Sa 67/05). Die betroffene Frau hatte gegen ihren Arbeitgeber auf Schadensersatz wegen Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts geklagt. Sie war der Meinung, dass ihre Vorgesetzte sie gemobbt hat. So habe diese ihr gegenüber ständig ungerechtfertigte Vorwürfe wegen häufigen Zuspätkommens und unsauberer Arbeit erhoben. Außerdem habe sie Arbeiten verrichten müssen, die nicht zu ihrem Aufgabenbereich gehörten. Das Gericht hielt zwar die Vorgesetzte für ungeeignet zur Führung von Menschen, da sich auch andere Mitarbeiter über sie beschwert hatten. Es sei aber kein systematisches Mobbing gewesen. Betroffene müssen stets nachweisen, dass gegen sie systematisch vorgegangen wird, dass die Anfeindungen aufeinander aufbauen und ineinander greifen.


Ist eine Kündigung vom Arbeitgeber trotz Krankschreibung möglich?

Grundsätzlich ja, eine Krankschreibung schützt nicht vor einer Kündigung. Nur in Ausnahmefällen kann eine Kündigung unwirksam sein, weil sie "zur Unzeit" erfolgt. Kündigt der Arbeitgeber wegen der Krankheit, muss die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt sein. Dies ist der Fall, wenn die Prognose für den weiteren Krankheitsverlauf negativ ist und dies muss zu einer erheblichen betrieblichen Beeinträchtigung führen, die dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Interessen nicht zuzumuten ist.


Bekomme ich eine Sperrzeit vom Arbeitsamt, wenn ich einen Aufhebungsvertrag unterschreibe?

In der Regel ja. Eine Sperrzeit wird immer dann verhängt, wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis ohne einen triftigen Grund gelöst hat. Darunter fällt nicht nur die Eigenkündigung, sondern auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Etwas anderes kann gelten, wenn der Arbeitnehmer für sein Verhalten einen wichtigen Grund hatte, der auch eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt hätte. Darunter kann z.B. massives Mobbing oder sexuelle Belästigung fallen. Klären Sie dies aber vorher mit dem zuständigen Berater der Agentur für Arbeit und lassen Sie sich dies schriftlich bestätigen. Ferner wird keine Sperrzeit verhängt, wenn dem Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungsgründe zur Seite stehen und er eine Abfindung von 0,25 bis 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr angeboten hat.


Mein Arbeitgeber hat mir ein schlechtes Zeugnis geschrieben. Habe ich Anspruch auf ein besseres?

Das Zeugnis muss die Arbeitsleistung korrekt wiedergeben und bestimmten formellen und inhaltlichen Anforderungen genügen.
Ist dies nicht der Fall, kann der Arbeitnehmer einen Berichtigungsanspruch haben, der beim Arbeitsgericht eingeklagt werden kann. Bei der „Benotung“ hat der Arbeitgeber aber einen Beurteilungsspielraum, er muss sich jedoch bei seiner Bewertung grundsätzlich wohlwollend verhalten. Die Rechtsprechung geht von einer 5-stufigen Benotungsskala aus. Eine durchschnittliche, den Anforderungen genügende Leistung ist daher eine "3" zu vergeben. Benotet der Arbeitgeber schlechter, muss er im Streitfall die schlechtere Leistung beweisen, der Arbeitnehmer muss wiederum nachweisen, dass seine Leistung besser als der Durchschnitt gewesen ist.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis muss auf ordentlichem Papier mit Briefkopf der Firma ohne Flecken, Knicke geschrieben sein und muss folgende Punkte beinhalten:

  • Überschrift (Zeugnis, Zwischenzeugnis..)
  • Einleitungssatz (Personalien des Mitarbeiters, Dauer des Arbeitsverhältnisses)
  • Aufgabenbeschreibung (Position und Beschreibung der Tätigkeit)
  • Leistungsbeurteilung (Arbeitsweise, -leistung und –erfolg des Mitarbeiters)
  • Verhaltensbeurteilung ( zu Vorgesetzten, Kollegen und Kunden)
  • Schlussabsatz (Grund für Ende des Arbeitsverhältnisses, Dankesformel).

Nicht in ein Arbeitszeugnis gehören z.B. negative Formulierungen, das Gehalt, der Kündigungsgrund, Abmahnungen, Krankheiten oder die Zugehörigkeit zum Betriebsrat oder einer Gewerkschaft.


Ist Alkohol am Arbeitsplatz grundsätzlich verboten?

Alkohol am Arbeitsplatz ist nicht grundsätzlich verboten, nur wenn entsprechende vertragliche Vereinbarungen oder Betriebsvereinbarungen bestehen. Der Alkoholkonsum darf jedoch die Arbeitsleistung und den Arbeitsablauf nicht beeinträchtigen.

Eine Kündigung wegen Alkoholkonsums oder -abhängigkeit ist arbeitsrechtlich möglich. Denkbar ist eine verhaltensbedingte Kündigung, wenn es aufgrund von Alkoholkonsum zu Störungen im Arbeitsverhältnis kommt. Hier ist aber meist eine vorherige Abmahnung erforderlich, um dem Arbeitnehmer noch einmal nachdrücklich zu verdeutlichen, dass der Alkoholkonsum am Arbeitsplatz bzw. die Aufnahme der Tätigkeit im alkoholisierten Zustand nicht toleriert wird.

Ist der Arbeitnehmer alkoholabhängig, ist dies arbeitsrechtlich wie eine Krankheit zu behandeln. In diesem Fall kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu ein dreistufiges Prüfungsthema aufgestellt.

Die zunächst erforderliche negative Gesundheitsprognose ist bei Alkoholabhängigkeit in der Regel anzunehmen, da zugunsten des Arbeitgebers der Erfahrungssatz gilt, dass der Abhängige ohne fremde Hilfe in absehbarer Zeit nicht geheilt wird. Eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen liegt vor, wenn es durch die Alkoholsucht des Arbeitnehmers regelmäßig zu schlechten Leistungen und Fehlzeiten kommt und dadurch der Arbeitsablauf gestört wird. Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung ist unter anderem zu berücksichtigen, ob die Alkoholsucht verschuldet ist. Dies ist regelmäßig dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer nach einer zunächst erfolgreichen Therapie wieder zu trinken anfängt.

Der Arbeitgeber muss, jedenfalls bei langjährig beschäftigten Arbeitnehmern, vor einer Kündigung die Alkoholprobleme in einem Personalgespräch ansprechen und dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Kündigung anbieten, sich einer Therapie zu unterziehen.

Bei Alkoholerkrankungen kann der Anspruch auf Entgeltfortzahlung gefährdet sein.


Wann ist einem Arbeitslosen die angebotene Beschäftigung zumutbar?

Der Arbeitnehmer muss sich persönlich bei der zuständigen Agentur für Arbeit arbeitslos melden. Die Meldung ist schon dann zulässig, wenn die Arbeitslosigkeit erst innerhalb der nächsten 3 Monate zu erwarten ist. Wird die Arbeitslosigkeit für mehr als 6 Wochen durch eine Beschäftigung oder selbständige Tätigkeit unterbrochen, erlischt die Wirkung der Meldung, wenn der Arbeitslose die Tätigkeit nicht unverzüglich gemeldet hat (§ 122 SGB III).

Der Arbeitslose muss sich zum einen selbst um eine neue Tätigkeit bemühen und hat hierzu alle ihm zur Verfügung stehenden Möglichkeiten zu nutzen. Zum anderen hat er der Vermittlung der Agentur für Arbeit zur Verfügung zu stehen. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitslose eine zumutbare Beschäftigung unter den üblichen Bedingungen mindestens 15 Wochenstunden ausüben kann und darf, den Vorschlägen der Agentur für Arbeit zeit- und ortsnah Folge leisten kann und bereit ist, jede Beschäftigung anzunehmen bzw. an Maßnahmen zur beruflichen Eingliederung teilzunehmen (§ 119 SGB III). In § 120 SGB III sind Sonderfälle der Verfügbarkeit geregelt.

Zumutbar sind dem Arbeitslosen alle seiner Arbeitsfähigkeit entsprechende Beschäftigungen, soweit allgemeine oder persönliche Gründe dem nicht entgegenstehen. Aus allgemeinen Gründen ist eine Beschäftigung nicht zumutbar, wenn sie gegen gesetzliche, tarifliche oder gegen Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung oder des Arbeitsschutzes verstößt (§ 121 SGB III). Aus personenbezogenen Gründen ist eine Beschäftigung einem Arbeitslosen unzumutbar, wenn er mit dieser Beschäftigung erheblich weniger verdient als vorher. Die Höhe der Abweichung ist gestaffelt nach der Länge der Arbeitslosigkeit. Nicht zumutbar ist im

1. - 3. Monat der Arbeitslosigkeit eine Minderung um mehr als 20 %,
3. - 6. Monat der Arbeitslosigkeit eine Minderung um mehr als 30 %.

Ab dem 7. Monat ist eine Minderung hinzunehmen, es sei denn das erzielbare Nettoeinkommen abzüglich der beruflichen Aufwendungen (z.B. Fahrtkosten) ist niedriger als das Arbeitslosengeld.

Ein Unzumutbarkeit liegt auch vor, wenn die Fahrtzeiten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte unverhältnismäßig lang sind. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden ist eine Pendelzeit von insgesamt mehr als zweieinhalb Stunden und bei einer geringeren Arbeitszeit von mehr als zwei Stunden unzumutbar. Dies gilt nicht, wenn in der Region unter vergleichbaren Arbeitnehmern längere Pendelzeiten üblich sind.

Ein Umzug ist dem Arbeitslosen dann zumutbar, wenn nicht zu erwarten ist, dass der Arbeitslose innerhalb der ersten drei Monate innerhalb des zumutbaren Pendelbereichs eine Beschäftigung aufnehmen wird. Vom 4. Monat an ist ein Umzug in der Regel zumutbar. Dies gilt nicht, wenn dem Umzug wichtige Gründe, insbesondere familiäre Bindungen entgegenstehen.

Ausdrücklich zumutbar ist eine Beschäftigung, die befristet ist, vorübergehend getrennte Haushalte erfordert oder nicht zum Kreis der Beschäftigungen gehört, für die der Arbeitnehmer ausgebildet ist oder bisher ausgeübt hat.


Wer hat Anspruch auf Elterngeld?

Elterngeld gibt es für Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer, Beamtinnen bzw. Beamte, Selbstständige und erwerbslose Elternteile, Studierende und Auszubildende. Neben den leiblichen Eltern können Adoptiv-Eltern, in Ausnahmefällen auch Verwandte bis dritten Grades (wie Urgroßeltern, Großeltern, Tanten und Onkel sowie Geschwister) Elterngeld erhalten. Elterngeld kann auch für das Kind des Ehegatten oder Lebenspartners beantragt werden.
Anspruch auf Elterngeld haben Eltern, die

  • ihre Kinder nach der Geburt selbst betreuen und erziehen,
  • nicht mehr als 30 Stunden in der Woche erwerbstätig sind,
  • mit ihren Kindern in einem Haushalt leben und
  • einen Wohnsitz oder ihren gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland haben. Das Elterngeld muss schriftlich beantragt werden. Jeder Elternteil kann für sich einmal einen Antrag auf Elterngeld stellen.

Der Antrag muss nicht sofort nach der Geburt des Kindes gestellt werden. Rückwirkende Zahlungen werden jedoch nur für die letzten drei Monate vor Beginn des Monats geleistet, in dem der Antrag auf Elterngeld eingegangen ist.